15年人力资源管理经验
君耀电子集团常年顾问专家
清华大学、北京大学、浙江大学特聘讲师
组织绩效实战管理专家，组织发展和组织能力专家
曾任：神州优车集团 丨组织发展顾问
曾任：培生教育集团 丨人力资源总监
曾任：新东方教育科技集团 丨人力资源经理
曾任：点石经纬教育科技有限公司 丨人力资源总监
擅长领域：招聘面试、非人、绩效管理、薪酬管理、战略人力、HRBP等
在人本时代，人力资本作为市场竞争中的核心要素，作用越来越凸显，未来的竞争，就是竞争的效率，学习的速度，以及是否能把员工潜能激发到最大的竞争，说到底，是人才的竞争，谁拥有了核心人才，就拥有了未来竞争的核心竞争力，占据了制高点。
但是在实际管理过程中，很多企业不了解企业的人才定位，无法通过品牌塑造和文化提炼打造雇主品牌价值，通过专业的技术手段甄选人才，造成了大量的沉默成本和机会成本的浪费，甚至影响公司的战略目标的实现。
招聘是塑造企业DNA的艺术,帮助业务经理和管理团队精准定位招聘需求，系统学习各类甄选技术和面谈方法，通过招聘全流程的打造和雇主品牌文化的打造塑造吸引力。
提升管理团队对招聘的重要性的认知和了解。
明确从公司战略，文化，部门核心能力和岗位要求等因素综合考虑的动态胜任力模型。
掌握适合不同招聘职位的招聘甄选技巧。
梳理招聘流程，建立企业雇主品牌文化吸引力。
第一讲：招聘是组织第一要务
1. 讨论：如何让猪上树？
2. 案例分享：招聘不当带来的组织覆没
3. 招聘是企业第一要务
4. 战略达成——化核心能力为公司战略
5. 组织系统
6. 招聘不当带来的四大成本分析
7. 招聘成本
8. 培养成本
9. 机会成本
10. 沉没成本
11. 招聘与六大模块——整合招聘概念
第二讲：招聘的核心使命（业务经理）
1. 人力资源与业务经理
2. 组织管理系统与招聘
3. 招聘黄金三角：定 吸 选
4. 谋定而后动——界定人才边界
5. 招聘是一种吸引——品牌文化塑造
6. 金牌面试官——甄选人才技巧
第三讲：定——我们究竟要什么样的人
一、谋定而后动——定位三层级
1. 战略和核心竞争力
2. 如何通过战略地图确定核心人才
案例分析
现场讨论：公司的核心人才
二、企业文化和核心素质
1. 如何确定文化模型
案例分析
现场讨论：公司的通用文化模型
三、强化部门核心能力
1. 胜任力模型
2. 冰山理论
3. 胜任力模型分类和应用
现场演练和分享：核心岗位胜任力模型
定与动——胜任力模型的动态性
第四讲：吸——我拿什么吸引你
1. 营销式招聘——品牌打造
2. 雇主品牌的内涵
3. 雇主品牌打造
4. 雇主价值主张：案例：替天行道
5. 企业文化
6. 招聘流程规范
7. 招聘人员形象
8. 人资体系完善
9. 工作设计
10. 有挑战性的工作
11. 工作氛围和环境
第五讲：选——成为金牌面试官
1. 测评：MBTI
2. 行为面试法
3. 现场演练
4. 结构化面试
5. 沙盘模拟和情景模拟
6. 无领导小组讨论
7. 沙盘模拟和现场演练
8. 公文筐
9. 沙盘模拟和现场演练
第六讲：面试流程
一、单独面试
1. 群体面试
二、面试前的准备
1. 面试前准备的内容
2. 回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型！
3. 从简历中辨识候选人
4. 浏览外观与行文
5. 材料中空白或省略的内容
6. 与其应聘职位或行业相关工作经历
7. 思考其工作变动的频率和可能的原因
8. 工作经历中时间上的间隔或重叠
9. 教育背景及其与工作经历的相关性
10. 应聘者对薪酬的要求
11. 准备面试的时间和场地
12.
13. 趋同
14. 表现
三、面试部分精讲
1. 面试的五阶段法则
2. 关系建立
3. 导入阶段
4. 核心阶段
5. 收尾阶段
6. 回顾评估
7. 面试核心阶段的望、问、闻、切
8. 望-候选人各种身体语言暗含的信息
9. 望的步骤
10. 扫描——聚焦——放大——分析与判定
11. 
常见的身体语言
12. 问-各种提问方式解析
13. 开放性问题
14. 封闭型问题
15. 情境性问题
16. 压迫性问题
17. 行为性问题
18. 行为性问题的STAR应用技巧
19. 面试后的收尾
20. 收尾阶段的流程与步骤
21. 评估阶段的注意事项
案例分析：实景面试录像分析
第七讲：面试官应当注意的各类事项
一、面试官的职业规范
1. 面试官形象
二、面试官常犯的心理误区
1. 首因效应
2. 近因效应
3. 晕轮效应
4. 偏见效应
5. 刻板印象
6. 相似效应
第八讲：融——180天整合入职管理
1. 三个石匠与种树的故事
2. 整合入职管理
3. 全流程招聘
4. 整合入职三阶段
5. 招聘管理路径图
