不少业务部门经理经常会有这样的想法：寻找合适的员工就是人力资源部门的本职工作，自己只需要在人力资源面试过的候选人稍微聊两句就好了，不必特别在意；如果没有找到合适的人选，就是人力资源部门办事不力；

稍微规范一些的公司，业务部门经理可能参加过相关技能培训的，似乎看起来也知道了自己的角色，但是就如何开展一场卓有成效的面试，依然缺乏方法和有效的技巧，产生的结果就是面试者增多了，但是考察的维度没有细化， 评估的角度也鲜有变化，造成的结果也很难量化。

那么不同的面试者在过程中应该扮演怎样的角色和体现哪些不同的功能呢？

选人的标准究竟如何标准化和统一化？

面试中有哪些行之有效的方法和技术可以辨识真伪，好坏，和优劣呢？

本课程针对以上三大常见的老难题，聚焦并围绕业务经理在人力资源管理选人环节中的角色，职能和职责进行正本清源的定义和说明， 对影响面试效果的三大核心要素（人，法，术）一一进行分析，示范和讲授，形成系统性的思维模式，摒除常见的思维和心理误区，确保业务经理在培训后清晰自己的角色，职能和职责，理清人才甄选的隐性和显性区分，学会使用行之有效的测评工具，获得事半功倍的效果。

第一讲：识人的基本常识以及在企业中的角色分工
1. 招聘的概念，渊源和重要性

2．人力资源部和业务经理在招聘中的分工，职能和角色

3. 招聘中常见的思维误区和心理误区以及避免的方法

第二讲：识人面试的关键方法和核心技巧
1.用数据说话的测评方法（西方的技术）

1) 人格测评

2) 底层动机测评

2.用观察提取核心的测评方法（东方的智慧）

1) 自然观察法

2) 刻意观察法

（外在形象和内在思维模式与匹配岗位）

3.用结构化面谈的评估方法：

1) STAR行为面谈法

2) 面试技术：STAR模型

3) 好问题的两个原则

4) 如何设计好问题

5) 结构化面试提问的类型

6) 开放性问题

7) 封闭性问题

8) 假设性问题

9) 选择性问题

10) 如何进行追问3步曲

【课堂演练】如何进行基于STAR模型的提问，如何甄别回答的真伪，学员互评，老师点评

第三讲：招聘现场实施指南（如何开展一场完整专业的面试）
一、WHO定人

1. 初试，复试和决策者的安排

2. 合适面试官的需求

二、WHEN定时间

1. 一场完整面试的5个周期以及面试要点

三、HOW定流程

1. 面试前的准备

2. 面试中的要点

3. 面试终的·跟进

四、HOW Much录用决策

1.评估和选择

1) 优先次序的重温

2) 集体分数的统合

3) 背景核查的必要

4) 面对不合适的候选人的话术

2.说服成交的3大法宝（面对合适候选人的话术）

1) 以“成就，职位”说服

2) 以“个人成长”说服

3) 以“经济待遇”说服

【课堂演练】互相观察，评估和记录