对于国内的不少大中型企业而言，校园招聘已经成为企业战略性人才储备和培养的重要布局。但是，在时间紧生源多的情况下，如何“快、准、稳”地甄选出合适潜力候选人是非常具有挑战性的难题。本课程将紧扣校园招聘面试官常见的典型问题，以仿真实战模拟的方式进行全方位训练，帮助校园招聘的面试官实现准备充分、过程高效、甄选精准、雇主品牌突出等综合目标。

● 厘清面试官常见误区，清晰自身在面试中的角色定位和职责重点

● 能够充分做好面试前准备，能将评价标准操作化，并统一评价尺度

● 根据面试考察目标和时间要求，将半结构化面试时间进行最优化安排

● 熟悉面试的六类问题，在指导下初步设计形成行为、情景和动力类问题题库

● 能有效整合运用面试提问、追问、观察、记录、评价等技能开展完整面试

● 能识别面试中常见的误区，运用针对性策略减少评价误差

● 能运用吸引合适候选人的策略和方法要点，提高整体签约率

第一讲：校园招聘面试官的职责重点、关键素质要求及常见问题

导入：错误选拔面试的代价

一、招聘甄选的漏斗模型

1. 甄选漏斗在不同阶段的考察目的

2. 专业面试官处在漏斗的哪个位置？

3. 校招人才和社会招聘人才甄选的匹配重点差异

4. 校招面试官重点关注的考察重点：有基础、有潜力

二、校招面试官的关键素质要求

1. 校招面试官的动力要求

2. 校招面试官的能力要求

3. 校招面试官的品格要求

案例呈现：某知名企业面试官认证要求

三、校园招聘中的典型常见问题

1. 对评价标准的理解模糊

2. 不同部门不同考官评价尺度差异大

3. 仅凭个人经验感觉提问问题

4. 信面试人员提供信息

5. 忽视雇主品牌的建设和“营销”意识

6. 签约率偏低

小组讨论：请写下你想要重点解决的问题

第二讲：面试前的准备

一、面试前的五大准备工作内容

1. 熟悉面试维度（考评什么）

2. 熟悉评估的尺度（如何评估）

3. 浏览候选人的简历（找出什么）

4. 熟悉要问的问题（问什么）

5. 减少干扰（怎么做）

二、重点准备之一：熟悉面试维度

讨论：从哪几个方面能真正识别候选人的潜力？

1. 校招人才评价标准的建立

案例导入：某大型企业如何建立人才标准

1）两类人才评价标准的适用性

2）如何建立知识、技能评价标准

2）如何建立综合素质（潜力）标准

3）如何分专业提取差异化素质

4）社会招聘和校园招聘标准的差异点

5）如何进一步将评价标准操作化

分组练习：对公司现有校园招聘人才评价标准进行优化和操作化

三、重点准备之二：简历筛选之要点

1. 浏览简历的要点

2. 怎样提高筛选简历的效率？

3. 怎样快速看出简历中的疑点和水分？

4. 怎样通过简历的职责动词判断求职者的承担角色？

5. 怎样通过简历的经历描述迅速判断候选人和目标岗位的匹配度？

练习：这几份简历你会重点看什么？你会选哪几个入围？

6.利用求职登记表的玄机

第三讲：面试的实施与技术训练

一、面试类型与面试流程选择

1. 传统面试VS半结构化面试

讨论：两种面试的差别点在哪里？

小结：如何做到问得准、问得实、问得深

2. 半结构化面试的流程

案例呈现：某银行校招15-20分钟的时间设计

讨论：半结构化面试时间安排的原则与要点

二、面试题目的七种类型解析

1. 七种类型面试题目解析

1）导入型问题目的及实例

2）行为型问题目的及实例

3）情景型问题目的及实例

4）意愿型问题目的及实例

5）压力型问题目的及实例

6）知识型问题目的及实例

7）技能型问题目的及实例

2. 三种主要问题的设计要点详解

1）行为类问题设计要点

2）情景类问题设计要点

3）动力类问题设计要点

3. 实操练习

1）为“团队合作”设计行为型问题、情景型问题

2）或可选择本次招聘部分考察指标现场出题，形成半结构化面试提纲

三、面试的提问技巧及要点

1. 面试提问的线索

练习1：从简历里寻找提问问题

练习2：从视频的自我介绍里寻找提问问题

练习3：从半结构化面试提纲中进行提问

2. 面试提问的方向和要点

3. 面试提问问题之忌讳

四、面试中深入追问的技巧

1. 行为面试追问的经典结构：符合“STAR”结构和三大原则

练习：STAR结构的互动练习

2. 行为面试中需要追问的情形

3. 从哪里追问：追问的起点设计

追问片段练习：完成一组追问问题

整合实战模拟：请通过行为面试对候选人的学习能力、抗压力等进行判断

4. 情景问题如何追问

1）具体方法/模拟实证

2）其他解决方法/增加难关

3）解决方案的可操作性

整合实战练习：请通过情境面试对候选人的团队合作能力等进行判断

五、面试中的倾听与观察技巧

导入：如何突破赞许性和欺骗性言语与行为

1. 有效倾听的几点要求

2. 聆听的多层次

3. 面试中观察点的设置

4. 微表情在面试中的应用解析

1）眼睛的解读

2）面部表情的解读

3）手势动作的解读

4）坐姿的解读

5）走路姿势的解读

6）声音语调的解读

六、面试的记录技巧

1. 需要记录的内容

2. 记录的技巧和要点

样例：怎样快速记录

七、面试的误差控制

1. 面试中常见的误差类型

1）趋中效应

2）首因效应

3）光环效应

4）与我相似

5）疲劳效应

2. 有效降低误差的方法

第四讲：无领导小组讨论技术的运用（可以根据面试实际需要选择）

一、何为无领导小组讨论?

1. 无领导小组讨论的特点

2. 无领导小组讨论在实践中的优势

3. 无领导小组讨论的题目的类型

4. 无领导小组讨论的流程设计

5. 无领导小组讨论的指导语

二、无领导小组讨论的操作要点

1. 现场安排的几种形式

2. 观察中记录原则

3. 行为评分及技巧

4. 归纳讨论的三个阶段

三、现场演练：无领导小组讨论

1. 每组派出3人分别扮演模拟面试官

2. 参与无领导小组讨论演练的学员扮演应聘者，其他的学员作为观察员

3. 模拟真实的无领导小组讨论

4. 模拟面试官观察、记录

5. 参与三方分享

6. 讲师点评总结观察、记录与评分技巧

第五讲：统筹做好人事决策及准员工维系

一、面试评分的注意要点

1. 善用评分参考

2. 评分讨论与分歧处理

3. 统一评价尺度的方法：组间与组内对标

二、人事决策的最优化和满意原则

三、如何提高决策的准确性

四、从恋爱到结婚：准员工维系要点

1. 硬性：订立合约的要点

2. 软性：关注、关心、参与

3. 提升准员工参与度的几种办法

第六讲：校园招聘实战互动答疑

1. 怎么规避会考不会做的现象？

2.生源不足是否要降低录取标准？

3.生源背景经历趋同要如何甄别？

4.流失率严重问题如何解决？

5.面试时间很短，如何平衡快与准？

课程总结/知识考试/后续行动计划